KOMPENSASI

      Di ujung atau muara proses MSDM adalah evaluasi. Setelah SDM menjalani prosesnya maka akan ketemu dengan penilaian hasil kerja yang telah dilakukan. Artinya suka tidak suka setiap pegawai akan dievaluasi sesuai dengan porsinya. Sesungguhnya evaluasi bukan merupakan hal yang menakutkan, karena ini merupakan keniscayaan dari sebuah proses MSDM. Tetapi seringkali evaluasi dihindari oleh pegawai, sebab tidak siap untuk menerima dampak dari evaluasi tersebut. 

      Evaluasi kepegawaian dengan kompensasi merupakan dua aspek yang berkaitan erat. Evaluasi pegawai adalah perbandingan pegawai-pegawai yang diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi pegawai-pegawai tersebut (Sulistiyani & Rosidah, 2018). Sedangkan kompensasi merupakan sebagai akibat yang ditimbulkan atas konsekuensi dari hasil penilaian tersebut (Sulistiyani & Rosidah, 2018). Untuk menjaga kelangsungan organisasi serta SDM yang ada di dalamnya perlu dilakukan evaluasi dan kompensasi.

      Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa (kontra prestasi) atas kerja mereka (Sulistiyani & Rosidah, 2018). Bagaimanapun SDM bekerja dalam organisasi telah memberikan pengorbanan waktu, tenaga, pikiran, bahkan konsentrasi yang bersifat material. Atas usaha-usaha yang dilakukan secara langsung atau tidak langsung, perlu dihargai secara memadai. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama. Di samping itu, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila kompensasi diberikan secara benar, maka pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

      Menurut (Sulistiyani & Rosidah, 2018) Kompensasi terbagi menjadi 2 (dua) macam, antara lain:

1) Kompensasi langsung (financial) :Adalah upah dasar atau sistem gaji ditambah bayaran yang berdasarkan penampilan (prestasi). 

2)   Kompensasi tidak langsung (non financial) : Adalah katagori umum tunjangan karyawan, program proteksi yang diamanatkan, asuransi kesehatan, upah waktu tidak bekerja dan bermacam-macam tunjangan lainnya.

      Dalam rangka memberikan gaji kepada pegawai perlu diadakan pengukuran kontribusi yang tepat. Sedangkan untuk mengadakan pengukuran kontribusi tersebut dapat dilakukan dengan melalui 3 (tiga) cara: 

1) Kelayakan pegawai (job worth).

2) Karakteristik perseorangan (personal characteristics). 

3) kualitas kinerja pegawai.

      Pada organisasi pemerintah, efektivitas kompensasi tidak harus diwajibkan untuk dikendalikan secara formal. Beberapa proses yang bisa ditempuh adalah:

1) Pendeskripsian klasifikasi posisi pegawai

2) Pembentukan hirarki pegawai yang berbasiskan pada nilai relatif dalam organisasi

3) Penganalisaan keadilan internal

4) Penganalisaan keadilan eksternal 

5) Pengembangan filosofi kompensasi

6) Pembuatan hubungan rencana kompensasi dengan strategi human resource

      Setiap perusahaan pasti memerlukan manajemen dalam upaya untuk mencapai tujuan tertentu bagi perusahaan. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor publik pun juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan yang baik pula kepada publik atau masyarakat yang memerlukan. Suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan (Thoha, 2004). Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai hasil-hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan secara orisinil dan untuk imbalan internal. selain faktor kepemimpinan, perusahaan juga harus memperhatikan pemberian kompensasi bagi para pegawainya. 

      Kompensasi adalah penghasilan yang diberikan oleh Perseroan kepada Pegawai dalam bentuk uang untuk kurun waktu bulanan atau tahunan (Keputusan Direksi PT. PLN (Persero) N0.007.K/DIR/2008). Untuk mencapai kinerja pegawai yang efektif PT. PLN (Persero) UPJ Kota Semarang hal tersebut tentu dipengaruhi oleh kepemimpinan yang diterapkan pada perusahaan. Dalam konteks pelayanan publik, pioritas paling utama dari PT. PLN (Persero) UPJ Semarang tentunya memberikan pelayanan yang baik (service excellene) kepada pelanggan atau konsumen. Dalam hal ini peran dari para karyawan terutama berkaitan langsung dengan pelayanan sangat penting. Ketika pelanggan merasa puas karena telah dilayani dengan baik, maka secara tidak langsung kinerja para karyawan dapat dikatakan baik dan ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan yang diterapkan juga dapat dikatakan berhasil. Sebagai imbalan dari keberhasilan tersebut maka perlu diberi kompensasi yang adil dan layak dengan keberhasilan yang dicapai. 

      Namun dalam kenyataannya menyatakan bahwa kompensasi yang diterima dari perusahaan kurang memuaskan. Hal tersebut terkait dengan pemberian tunjangan perawatan kesehatan, bonus dan uang cuti. Artinya bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan kurang sesuai dengan harapan dan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai serta masih terdapat keterlambatan di dalam pemberian kompensasi (Mondiani, 2012). Adapun pegawai yang kinerjanya kurang maksimal, hal ini membuktikan bahwa kinerja pegawai belum maksimal sehingga pemimpin perlu mengarahkan dan lebih memotivasi karyawan agar mau bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan yang belum pernah dicapai sebelumnya serta perusahan perlu memberikan kepuasan kepada karyawan atas kompensasi yang diterima agar memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai.